Abstract:
هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر ادراک از قلدری سازمانی بر تمایل به ترک خدمت از طریق رفتار رهبری و تعهد سازمانی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب به تعداد1000نفر است که از طریق فرمول محاسبه نمونهگیری کوکران تعداد 287 نفر به عنوان نمونه از طریق روش نمونه گیری طبقهای متناسب با حجم انتخاب شدند ابزار پژوهش پرسش نامه استاندارد ادراک از قلدری سازمانی اینرسن وهمکاران (2009) و پرسش نامه استاندارد تمایل به ترک خدمت کیم و همکاران (2007) و پرسش نامه استاندارد تعهد سازمانی مایر و آلن (1990) و پرسشنامه استاندارد رفتار رهبری گوبا و همکاران (2013) بودند که روایی پرسشنامهها بر اساس روایی محتوایی با استفاده از نظر صاحب نظران، صوری بر مبنای دیدگاه تعدادی از جامعه آماری و سازه با روش تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفتند و پس از اصطلاحات لازم روایی مورد تائید قرار گرفت و از سوی دیگرپایایی پرسش نامهها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب (88/0)،(89/0)، (92/0) و (91/0) برآورد شد. تجزیه و تحلیل دادهها در سطح استنباطی مشتمل بر مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که ادراک از قلدری سازمانی از طریق تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت تاثیر منفی و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 35/0 -است و ادراک از قلدری سازمانی از طریق رفتار رهبری بر تمایل به ترک خدمت تاثیر منفی و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 25/0 -است و همچنین ادراک از قلدری سازمانی بر تمایل به ترک خدمت تاثیر مثبت و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 67/0 است.
The aim of the present study is to investigate the impact of the
perception of organizational bullying on the desire to Turnover
Intentions through leadership behavior and organizational
commitment. The current research is applied in terms of purpose and
descriptive in terms of correlational data collection. The statistical
population of this research is all the employees of the Islamic Azad
University, Tehran South branch, who were1000 people, of whom
287 people were selected as a sample through the stratified sampling
method proportional to the volume through the Cochran sampling
calculation formula. The research tools were the standard
questionnaire of perception of organizational bullying by Inersen et
al. (2009), the standard questionnaire of Turnover Intentions by Kim
et al. (2007), the standard questionnaire of organizational
commitment by Mayer and Allen (1990) and the standard
questionnaire of leadership behavior by Goba et al. (2013). The
validity of the questionnaires was examined based on the content
validity using the opinion of experts, the face validity based on the
views of a number of the statistical community and the structure were
examined with the factor analysis method, and after the necessary
corrections, the validity was confirmed, and on the other hand, the
reliability of the questionnaires using Cronbach's alpha was
estimated as (0.88), (0.89), (0.92) and (0.91). Data analysis was done
at an inferential level including structural equation modeling. The
results of the research showed that, the perception of organizational
bullying through organizational commitment has a negative and
significant effect on Turnover Intentions, and the coefficient of this
effect is -0.35, and the perception of organizational bullying through
leadership behavior has a negative and significant effect on Turnover
Intentions, that the coefficient of this effect is 0.25 and also the
perception of organizational bullying has a positive and significant
effect on Turnover Intentions, and the coefficient of this effect is
0.67.
Machine summary:
ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد ادراک از قلدري سازماني اينرسن و همکاران (٢٠٠٩)، پرسشنامه استاندارد تمايل به ترک خدمت کيم و همکاران (٢٠٠٧)، پرسشنامه استاندارد تعهد سازماني ماير و آلن (١٩٩٠)، و پرسشنامه استاندارد رفتار رهبري گوبا و همکاران (٢٠١٣)، بودند که روايي پرسشنامه ها بر اساس روايي محتوايي با استفاده از نظر صاحب نظران ، صوري بر مبناي ديدگاه تعدادي از جامعه آماري و سازه با روش تحليل عاملي مورد بررسي قرار گرفتند و پس از اصطلاحات لازم روايي مورد تائيد قرار گرفت و از سوي ديگر پايايي پرسشنامه ها با روش آلفاي کرونباخ به ترتيب (٠/٨٨)، (٠/٨٩)، (٠/٩٢) و (٠/٩١) برآورد شد.
اوسل و آيدين ١(٢٠١٢)، رابطۀ بين قلدري در محيط کار و تمايل به ترک خدمت را بررسي کردند که نتايج تجزيه و تحليل رگرسيون تعديل شده بر مبناي داده هاي جمع آوريشده از ٣٠٠ کارمند، رابطۀ بين قلدري در محيط کار و نيت ترک خدمت را نشان دادند، يکي از پيامدهاي مهم قلدري در محيط کار اين است که بر سطح رضايت شغلي و تعهد کارکنان با سازمان آن ها تأثير منفي ميگذارد که منجر به نسبت بيشتر غيبت ها ميشود و افزايش تمايل به ترک خدمت ميشود(٦).
با توجه به منفي بودن ضريب تاثير ميتوان گفت با افزايش تعهد سازماني ميزان تمايل به ترک خدمت کاهش مييابد و رفتار رهبري بر تعهد سازماني تاثير دارد و ضريب اين تاثير ٠/٤٢ است .
Exploring leadership capability and emotional intelligence as moderators of workplace bulling, Journal of Nursing Management, P.
The relationship between perception of bullying in the workplace, job alienation, organizational support with the intention of leaving the service and the mediating role of forced citizenship behavior.
'One year prospective study on the effect of workplace bullying on long-term sickness absence', Journal of Nursing Management, 19 (6), P.