Abstract:
بر اساس دیدگاه شناختی، طرح واره های شناختی، بعنوان یک خصوصیت مهم فردی، بر رفتار انسان تاثیرگذار هستند. از طرف دیگر، کارمندان می توانند با تحت تاثیر قرار دادن هویت و بافت سازمانی، موفقیت یا عدم موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار دهند. از این رو، در این مقاله، نقش وضوح خود پنداره، در رابطه بین هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. بدین منظور، کارمندان مجتمع مس سرچشمه، که در زمان انجام تحقیق بالغ بر 5190 نفر بودند، بعنوان جامعه آماری انتخاب و سپس با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 428 نفر بعنوان نمونه آماری معرفی شدند. در ادامه، با استفاده از پرسشنامه هویت سازمانی چنی (1983)، پرسشنامه وضوح خود پنداره کمبل و همکاران (1996) و ابزار سنجش فرهنگ سازمانی کامرون-کویین (2006) داده های مورد نیاز جمع آوری شدند. داده های جمع آوری شده با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. بر اساس نتایج تحقیق، وضوح خود پنداره علاوه بر تاثیر مستقیم بر هویت سازمانی، بعنوان یک متغیر میانجی، اثرات منفی فرهنگ سازمانی را بر هویت سازمانی تعدیل می کند. با توجه به نقش وضوح خود پنداره در رابطه بین هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر هویت سازمانی، به نظر می رسد افزایش وضوح خود پنداره کارمندان باعث بهبود هویت سازمانی آنها می شود. از این رو، پیشنهاد می گردد در فرآیند جذب نیروی انسانی افرادی جذب سازمان شوند که از وضوح خود پنداره بالاتر برخوردار باشند. همچنین، پیشنهاد می گردد جهت بهبود وضوح خود پنداره کارمندان برنامه های آموزشی لازم تدوین و اجرا شود.
Based on the cognitive perspective, cognitve schemas, as an important individual characteristic, influence human behavior. on the other hand, employees can influence the success or filure of the organization by influencing the organizational identity and contex. therefore, in this article, the role of self-concept clarity in the relationship between organizational identity and organizational culture han been investigated. for this purpose, the employees of Sarcheshmeh Copper complex, that at the time of research were more than 5190 person, were selected as the statistical population., and then, using cochran's formula and stratified random sampling, 428 pepole were introduced as a statistical sample. Next, by using cheney's organizational identity questionnaire (1983), Campbell et al's self-concept clarity questionnaire (1996) and Camero-Quinn's organizational culture assesment index tool (2006), the required data were collected. the collected data were analyzed using the structural equation modeling technique. accordind to tjhe results of research, in addition to the direct effect organizational identity, self-concept clarity, as a mediating variable, modifies the negative effects of organizational culture on organizational identity. Considering the role of self-concept clarit in the relationship between organizational identity and organizational cultre and its effect on organizational identiy, it seems that increasing the clarity of employee's self-concept improve their organizational identity. therefore, it is sggested that in the process of recruiing human resources, people who have a higher sel-concept clarity should be recruited into organization. also, it is suggested to compile and implement the necessary training programs to improve the self-concept clarity of employees.