چکیده:
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که بطور مستقیم با موقعیتهای
شغلی ارتباط دارد بکار می رود. در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان
رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است. (مدرمن: 1999)، و چطور
برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار
دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار
شهروندی فرا نقش آنها می شود. رفتار شهروندی سازمانی (OCB) مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و
اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر
وظایف و نقش های سازمان می شوند.
در این پژوهش رابطه بین دو متغیر سازمانی تحت عنوان عدالت سازمانی (Organizational Justice) و OCB مورد بررسی قرار گرفته است. نمونه این تحقیق تعداد 186 نفر از کارکنان معاونت نیروی انسانی وزارت اقتصاد و دارایی است که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای روش تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون کولمگروف– اسمیرنوف، آزمون
همبستگی پیرسون، و آزمون تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است. اطلاعات این پژوهش از
طریق پرسشنامه های مربوط به عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، مراوده ای و اطلاعاتی) و OCB جمع آوری گردید که هردو پرسشنامه از پرسشنامه های روا و پایا شده بودند؛ تنها در مورد شاخص
عدالت اطلاعاتی که برای اولین بار در ایران مورد استفاده قرار گرفته بود روایی و پایایی آن مورد
سنجش قرار گرفت.
نتایج تحقیق نشان می دهد که بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با OCB دارای همبستگی معنی دار بالا و با ثباتی است، که برخی از فرضیه های پژوهش مورد پذیرش قرار گرفتند. لذا از آنجایی که رابطه مابین عدالت سازمانی و OCB در این پژوهش به خوبی مشخص شده است، کاربرد عدالت سازمانی و نحوه بکارگیری آن جهت افزایش OCB کارکنان الزامی به نظر می رسد.
خلاصه ماشینی:
"(رجوع شود به تصویر صفحه) جدول شماره ١٢: بررسی متغیر های عدالت سازمانی و OCB به تفکیک سابقه خدمت (رجوع شود به تصویر صفحه) با توجه به جدول شماره ١٢ از آنجایئکه مقدار سطح معنی داری آزمون آنالیز واریانس متغیر عدالت سازمانی ٠/٠٧٥ کمتر از ٠/٠٥ نیست بنابراین اختلاف معنی داری بین میانگین عدالت سازمانی در سطوح مختلف سابقه خدمت وجود ندارد و با اطمینان ٩٥% می توان گفت میانگین عدالت سازمانی در سطوح مختلف سابقه خدمت برابر است .
(رجوع شود به تصویر صفحه) جدول شماره ١٣: بررسی متغیر های عدالت سازمانی و OCB به تفکیک محل خدمت (رجوع شود به تصویر صفحه) با توجه به جدول شماره ١٣ از آنجائیکه مقدار سطح معنی داری آزمون آنالیز واریانس متغیر عدالت سازمانی ٠/٠٠١ کمتر از ٠/٠٥ است بنابراین اختلاف معنی داری بین میانگین عدالت سازمانی به تفکیک محل خدمت وجود دارد.
(رجوع شود به تصویر صفحه) جدول شماره ١٤: بررسی متغیر های عدالت سازمانی و OCB به تفکیک میزان تحصیلات (رجوع شود به تصویر صفحه) با توجه به جدول شماره ١٤ از آنجائیکه مقدار سطح معنی داری آزمون آنالیز واریانس متغیر عدالت سازمانی ٠/١٠٥ کمتر از ٠/٠٥ نیست بنابراین اختلاف معنی داری بین میانگین عدالت سازمانی در سطوح مختلف تحصیلات وجود ندارد.
بررسی آزمون t-test در خصوص رابطه عدالت سازمانی با OCB به تفکیک جنسیت (اختلاف معنی داری بین میانگین عدالت سازمانی و OCB بین کارمندان مرد و زن وجود دارد) نشان می دهد که با توجه به جدول شماره ١١ (متغیر عدالت سازمانی ) از آنجائیکه مقدار سطح معنی داری آزمون برابری واریانس ها (٠/٧٤) کمتر از ٠/٠٥ نمی باشد بنابراین فرض برابری واریانس دو جامعه را می پذیریم ."