چکیده:
نظر به اهمیت روزافزون منابع انسانی بهعنوان مهمترین دارایی سازمان، ارزیابی و بهبود فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، امری حیاتی جهت تحقق اهداف سازمان بهحساب میآید. لذا این پژوهش سعی دارد به ارزیابی بلوغ فرآیندهای مدیریت منابع انسانی شرکت سازهگستر سایپا بر اساس مدل منابع انسانی فیلیپس و ارائه راهکارهای بهبود بپردازد. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر نوع روش، یک مطالعه موردی عمل محور و توصیفی است. دادهها از طریق مصاحبه با خبرگان واحد منابع انسانی و بررسی اسناد سازمان گردآوری گردید. نتایج حاصل از تحلیل دادهها نشان داد میانگین کلی بلوغ فرآیندهای مدیریت منابع انسانی سازمان، در سطح دو است. فرآیند سیستمهای منابع انسانی و مدیریت دادهها با امتیاز پنج، بالاترین امتیاز و فرآیندهای توسعه قابلیت سازمانی، مدیریت استعداد و پاداش و قدردانی با امتیاز یک، پایینترین امتیاز را کسب نمودند. همچنین فرآیندهای استراتژی منابع انسانی، توسعه کارکنان، ایمنی و بهداشت و ارتباطات داخلی و خارجی موفق به کسب امتیاز سه شدند. فرآیندهای کارگزینی و مدیریت عملکرد نیز امتیاز دو را کسب نمودند. درنهایت با توجه به شکافهای عملکردی مستخرج از نتایج ارزیابی، پیشنهادهایی جهت اجرای پروژههای بهبود و صعود به سطح بالاتر به سازمان موردمطالعه ارائه گردید.
Given the increasing importance of human resources as the most essential asset of the organization, evaluating and improving HRM processes is critical to achieve the goals of organizations. This research is intended to evaluate the maturity of human resources management processes of Saze Gostar of Saipa Company based on Philips human resource model, and provide suggestions for its improvement. This is an applied research containing a descriptive practice-oriented case study. The data was collected through interviews with the experts at HR departments, as well as reviewing the organizational documents. The results of data analysis illustrated that the overall average of maturity of HRM processes in organizations was at level two. The process of HR systems and data management was at the highest level with the score of five, and the processes of organizational development capability, talent management and reward and appreciation reached the lowest level with a score of one. HR processes, staff development, immunity and health, as well as internal and external communications were at level 3. Personnel and performance management processes got a score of two. Considering the functional gaps indicated by evaluation results, the researchers made some suggestions for the implementation of projects for the improvement and promotion of the organization.
خلاصه ماشینی:
این مدل هم به نام مدل منابع انسانی فیلیپس (Philips) و هم به نام «ابزار ارزیابی فرایند مدیریت منابع انسانی » ( Process Survey Tool for HRM) شناخته شده است .
11 78 یافته های پژوهش نحوه ارزیابی و امتیازدهی برای تعیین سطح بلوغ فرایندهای مدیریت منابع انسانی شرکت سازه گستر، باتوجه به الزامات (معیارهای) هر سطح ، محتوای مربوطه از مصاحبه ها و اسناد و مدارک انتخاب شد و در جدول قرار داده شد.
تحلیل فرایند ارتباطات داخلی و خارجی (رجوع شود به تصویر صفحه) نظام های منابع انسانی و مدیریت داده ها جدول ١٢.
تحلیل سیستم های منابع انسانی و مدیریت داده ها (رجوع شود به تصویر صفحه) بحث و نتیجه گیری پژوهش حاضر با بهره گیری از مدل بلوغ فرایندی مدیریت منابع انسانی فیلیپس به ارزیابی بلوغ فرایندهای مدیریت منابع انسانی سازمان پرداخته است .
یافته های این پژوهش نشان میدهد 20 78 سطح بلوغ فرایندهای راهبرد منابع انسانی، توسعۀ قابلیت سازمانی، کارگزینی، توسعۀ کارکنان ، مدیریت استعدادها، مدیریت عملکرد، پاداش و قدردانی، ایمنی و سلامت و ارتباطات داخلی و خارجی بین یک تا سه است و تنها فرایند مدیریت داده ها و نظام های منابع انسانی است که در سطح پنجم ارزیابی شده است .
1 همانند تمام تحقیقات کاربردی انجام شده در زمینه بلوغ فرایندهای کسب وکار(الشتری ، ٢٠١٦؛ چن ٢ و ونگ ٣، ٢٠١٦؛ چن ، سیه ٤ و وو٥، ٢٠١٢) در این تحقیق نیز باتوجه به شکاف های عملکردی منتج از ارزیابی، اهم پیشنهادهای اجرایی جهت رفع این شکاف ها و صعود به سطح بلوغ بالاتر عبارتند از: تدوین یک طرح راهبرد منابع انسانی، بررسی نقاط قوت و ضعف سازمان در موضوع قابلیت های سازمانی، تدوین و اجرای مدل شایستگی متناسب ، ارائه تمهیدات کارراهه ای مناسب برای افراد مستعد و کارآمد و تدوین خط مشی در موضوع انگیزاننده های غیرمالی.