چکیده:
هدف پژوهش حاضر بررسی نقش عدالت سازمانی در رضایت شغلی با میانجیگری رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی بود. جامعه پژوهش معلّمان ناحیه سه شیراز به تعداد 2209 نفر بودند، که از این جامعه با روش نمونهگیری تصادفی ساده و بر مبنای فرمول کوکران نمونهای به حجم 327 نفر انتخاب شد. روش پژوهش توصیفی ـ همبستگی و از نوع مدلیابی معادلات ساختاری است. جمع آوری دادهها بر اساس چهار پرسشنامه عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، توانمندسازی روانشناختی و رضایت شغلی صورت گرفت که ضریب آلفای کرانباخ آنها به ترتیب: 93/0، 95/0، 90/0 و 92/0 به دست آمد. جهت تحلیل دادهها از تکنیکهای توصیفی(شاخصهای مرکزی و پراکندگی) و استنباطی(تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل مسیر تأییدی) با استفاده از نرم افزار lisrel استفاده شد. نتایج نشان داد که: متغیر عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی دارای اثر مستقیم، مثبت و معنادار در سطح 05/0 بر رضایت شغلی بودند؛ عدالت سازمانی با میانجیگری رفتارشهروندی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی اثر غیرمستقیم، مثبت و معنادار بر رضایت شغلی دارد. متغیرهای عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی قادر به تببین 60% درصد واریانس متغیر رضایت شغلی میباشند.
The purpose of this study was to investigate the role of organizational justice in job satisfaction by mediating organizational citizenship behavior and psychological empowerment. The study population consisted of 2209 teachers in the district of Shiraz, selected by simple random sampling and based on Cochran formula with a sample size of 327. The research method is descriptive-correlational and especially structural equation modeling. Data collection based on four organizational justice questionnaires, Organizational Citizenship Behavior, The psychological empowerment and the job satisfaction were performed with Cronbachchr('39')s alpha coefficient of 0.93, 0.95, 0.90 and 0.92, respectively. The results indicated the optimal reliability and validity of the tool. Descriptive (central and dispersion indices) and inferential (confirmatory factor analysis and confirmatory path analysis) techniques were used for data analysis using lisrel software. For descriptive data analysis techniques (central and dispersion parameters) and inferential statistics (confirmatory factor analysis, path analysis confirmed) lisrel were using the software. The results showed that the variables of organizational justice, organizational citizenship behavior, and psychological empowerment had a direct, positive and significant effect on job satisfaction at the 0.05 level; organizational justice mediated organizational citizenship behavior and psychological empowerment had an indirect, positive and significant effect on job satisfaction. The variables of organizational justice, organizational citizenship behavior, and psychological empowerment are able to explain 60% of the variance of job satisfaction.
خلاصه ماشینی:
پژوهش هاي مختلف ، عدالت سازماني را عاملي مؤثر و پيش بيني کننده اي 78 قوي براي رضايت شغلي کارکنان در نظر گرفته اند ( ,Esmaeili Harandi &Nadi 2017; Gholampour & Pourshafei, 2018; Nazari & Rafei, 2018; Colquitt & et al, 2001; Madera, Dawson & Guchait, 2016: ٢٠١٧ ,Abdallah &Suifan, Diab ;٢٠١٨ ,Singhry).
نتايج يافته هاي پژوهش بيانگرآن است که ادراک عدالت سازماني بر رضايت شغلي ( :٢٠١٧ ,Esmaeili Harandi &Nadi Gholampour & Pourshafei, 2018; Nazari & Rafei, 2018; Colquitt & et al,2001; Madera, Dawson & Guchait, 2016; Singhry, 2018; ٢٠١٧ ,Abdallah &Suifan, Diab )توانمندسازي روانشناختي ( & Naderi Saffarzadeh, 2014; Zahednezhad & et al, 2015; Eidy & et al, (2018; Lee, Kim & Kim, 2016; Muqadas, Rehman & Aslam, 2017 و رفتار شهروندي سازماني کارکنان تأثير مستقيم ، مثبت و معناداري دارد ( Rahman Sarsat & Janidi Jafari, 2018; Moradi & et al, 2019; Fassina, Jones & Uggerslev, 2008; Gupta & Singh, 2013; Takeuchi, Bolino & Lin, .
(2015; Gao & He, 2017; Chan & Lai, 2017; Ahmad & et al, 2019 97 به همين ترتيب ، يافته هاي پژوهش از اين فرضيه حمايت مي کند که درک توانمندسازي روان شناختي در محل کار، تأثير مثبت و معناداري در رضايت شغلي ( ;٢٠١٧ ,Jamshidian Vazifeh, Rezghi Rostami & Pakdel, 2019; Wang & Lee, 2009; Seibert, Wang & Courtright, 2011; Idris, See & Coughlan, 2018; ٢٠١٩ ,Aldaihani) و رفتار شهروندي سازماني کارکنان ( et &Mohammadkhani al, 2013; Safari & et al, 2016; Salimi & Abdi, 2018; Frazier & Fainshmidt, 2012; Zhang & Bartol, 2010; Arefin, Arif & Raquib, 2015; Ioannidou, Karagiorgos & Alexandris, 2016; Newman & et ٢٠١٧ ,al) دارد.