خلاصه ماشینی:
"در این تحقیق چگونگی تعامل تمام اجزای مختلف افراد در سازمان با یکدیگر و چگونگی تأثیر منابع انسانی در اجزای مختلف را بررسی میکنیم و میدانیم که باتوجه به نیاز به یک الگوی پیچیده برای سنجش اثربخشی سازمانی،منابع انسانی به روی سطوح آینده گشوده میشود.
راهبردهای اندازهگیری دیگری نیز وجود دارند(ماندن شاخص سرمایهء انسانی واتسون وایت)،اما چرا فقدان شاخص اندازهگیری منابع انسانی از تبدیل به یک شریک تجاری راهبردی تمام عیار بازمانده است؟ زمان آینده اثربخشی سازمانی شاید منابع انسانی به آسانی نتواند چیزهای صحیح را اندازهگیری کند و لذا نتواند به دقت نقش ارزشی یا تأثیر خود را در روی تجارت ایفا کند.
اگر مدیران اجرایی منابع انسانی با تفکر سیستمها همراه باشند،برای توسعه نیاز به فرایندی برای برانگیختن یک کل پیچیده دارند-فرایندی که شنود داشته،واقعا ملتفت بوده،و سرمایهء انسانی شرکت را با اولویتهای راهبردیش تنظیم کند.
مثلا اگر انتقالات محیطی خارجی(اقتصادی،مشتریان، رقابت و غیره)به دلیل این است که سازمان اولویتهای راهبردی را منتقل کرده،بعد از آن کدام قابلیتهای سازمانی(فرهنگ،رهبری،عملکرد و غیره)باید برای تنظیم افراد برای حمایت از هدایت راهبردی جدید منتقل شود؟و اگر منابع انسانی به ابعاد خاص رهبری منتقل شود،چگونه بر روی نیروهای مشتری یا اجزای کلیدی دیگر تأثیر خواهد گذاشت.
بنا به عقیدهء او برای تبدیل به شریک تجاری راهبردی شدن،متخصصان منابع انسانی نیاز به رقابتی دارند که در چارچوبی سهبعدی ریخته شوند:1)دانش تجاری(که شامل قابلیتهای مالی،راهبردی،و فناورانه است)؛2)دانش کاربرد منابع انسانی(که شامل کارمندیابی،ارزیابی توسعه،پاداشها،برنامهریزی سازمانی و ارتباطات است)،و 3) مدیریت تغییر(مفهومسازی،حل مسئله،ابداع و انتقال اطلاعات،نفوذپذیری و نقشپذیری)(همان)."