Abstract:
اشتغال، یکی از حقهای بشری است که تلاش برای تحقق آن، تکالیفی را بر عهدۀ دولت میگذارد. از میان این تکالیف، تضمین امنیت شغلی برای کارگران از جایگاه ویژهای برخوردار است و بهواسطۀ این اهمیت از گذشته تاکنون در کانون توجه سازمان بینالمللی کار و نیز حقوق کار کشورهای مختلف بوده است. براساس موازین سازمان، برای آنکه امنیت شغلی حفظ شود، تعیین مصداقهای مجاز و غیرمجاز اخراج از حیث ماهوی از یکسو و در نظر گرفتن تشریفاتی در روند اخراج از حیث شکلی از سوی دیگر ضروری است. مقالۀ حاضر به مطالعۀ این عوامل ماهوی و نیز آیینهای شکلی در اسناد و گزارشهای سازمان و نیز بررسی تطبیقی حقوق کار ایران با این موازین اختصاص یافته است.
Machine summary:
برای مثال کاهش کمی یا کیفی تولیـد و خـدمات بـا چـه مقیاسی سنجیده ، و در طول چه مدتی انـدازه گیـری مـیشـود؟ چگونـه مـیتـوان تـأثیر عملکرد یک کارگر را در کاهش تولیدات کارگـاه از دیگـر عوامـل جـدا کـرد و سـنجید؟ اگرچه تبصرة همین ماده تعیین مصداق های قصـور را موکـول بـه آیـین نامـۀ انضـباطی می کند، لیکن چیزی از ابهام ماده نمیکاهد و چه بسا بر آن میافزاید؛ زیرا آیین نامه هـای انضباطی نیز با توجه به مادة ٢ همین آیین نامه متناسـب بـا اوضـاع و احـوال کارگـاه از سوی کارفرمایان تصویب شده است و واحد کار و امور اجتمـاعی محـل تنهـا بایـد آن را بررسی و تأیید کند.
درعـین حـال برای آنکه کارگر بتواند خود را با تغییری بزرگ مانند اخراج تطبیق دهـد و راهـی بـرای گذران زندگی در وضعیت جدید بیابد، باید پیش از وقوع اخراج از آن آگاه باشـد و میـان این اخطار تا زمان وقوع اخراج ، فاصله ای درنظر گرفته شود و اگر ایـن امکـان بـه کـارگر داده نمیشود، وی میتواند درخواست غرامت کند.
در بند سوم مادة ٩ مقاوله نامه مقرر شده است که اگر اخراج بر مبنای ضـرورت هـای اقتصادی کارگاه باشد، مرجع موردنظر باید بررسی کند که آیا این اخراج واقعا بـه دلایـل ادعایی صورت گرفته و این دلایل برای اخراج کافی بوده یا اینکه کارفرمـا ایـن امکـان را نداشته است که به طریقی دیگر مانع از اخراج شود.