Abstract:
در شرایط بحران اقتصادی انتظار میرود که مدیران منابع انسانی نقش عقلایی و فعالی در تبدیل بحران به فرصت ایفا کنند. براساس مطالعات، مدیران منابع انسانی مجموعه اقدامات مختلفی را برای مقابله با بحران بکار میگیرند که بهطور عمده نگاه کوتاهمدت داشته و به جای تسهیل دستیابی به مزیت رقابتی پایدار، تنها اجرای استراتژیهای کاهشی را پشتیبانی میکند که آثار منفی بر روحیه و انگیزه کارکنان خواهد داشت. بنابراین با هدف شناسایی اقدامهای کارآمد و اولویتدار با رویکرد مدیریت استراتژیک، ضمن بررسی مبانی نظری موضوع، اقدامات کارآمد شناسایی و پس از مصاحبه با 36 مدیر ارشد اجرایی، اقدامات پیشنهادی بهوسیله گروه تصمیمگیری 8 نفره مورد بازنگری قرار گرفته و 14 اقدام در قالب 5 گروه دستهبندی شد. نظر به آنکه اتخاذ تصمیم درخصوص یک اقدام بر اثربخشی سایر اقدامها نیز اثرگذار خواهد بود، به منظور تعیین اولویت اقدامهای پیشنهادی با هدف تحقق مدیریت استراتژیک منابع انسانی از روش ANP و DEMATEL استفاده شد که درنتیجه «ارتباطات و افشای اطلاعات» بهعنوان اولین اقدام شناسایی و پس از آن «توانمندسازی مدیران برای بحران» و «توسعه منابع انسانی» به ترتیب در رتبههای بعدی قرارگرفتند تا از این طریق هم استراتژیهای کوتاهمدت (انعطافپذیر) و هم بلندمدت (ساختارسازی مجدد) پشتیبانی شوند. اقداماتی چون «کاهش نیروی انسانی» و «مدیریت هزینه پرسنل» که بهعنوان شایعترین اقدامات مدیران منابع انسانی میباشد، براساس نتایج این پژوهش زمانی کارآمد خواهند بود که پس از سایر اقدامها بکار گرفته شوند.
Machine summary:
"تعدیل اندازه نیروی کار با محیط اقتصادی با توجه به گروه شغلی پیش بینی شده آینده S22 [16] مدیریت هزینه کارکنان بهینه کردن برنامه های هزینه کارکنان از طریق تبدیل انگیزه های نقدی به غیر نقدی– مذاکره مجدد در خصوص قراردادها – پرداخت تعویقی - S23 [١٠؛ ١٦؛١٧] استخدام متمرکز کارکنان کلیدی بکارگیری کاندیداهای رده بالا برای مشاغل حساس و مأموریتی S24 [16] بهبود منابع انسانی و عملکرد C3 ساختارسازی مجدد منابع انسانی سازمان ارزیابی تمام فعالیت های HR برای اطمینان کامل یافتن از طریق دسته بندی فعالیت ها، بهینه سازی فرآیندها و ابزارهای نظارتی – حذف وظایف زاید - بازنگری فرآیندها – کار گروهی – چند مهارتی و چند وظیفه ای بودن – مدیریت رسمی کم رنگ تر S31 [١٠؛ ١٦؛ ؛٢٥؛ ٢٦] توسعه منابع انسانی تأکید بر کلیدی بودن آموزش – مدیریت استعداد –آموزش برای چند مهارتی شدن و پر کردن شغل های خالی – کاهش ضایعات از طریق بازآموزی –استراتژی نگهداری کارکنان کلیدی S32 [١٠؛١٧] مدیریت عملکرد تعیین معیارهای عملکردی برای محیط جدید از طریق محدود ساختن نگاه کوتاه مدت و اجبار تفکر بلندمدت - همه سخت تر کار کنند- شفاف سازی استاندارها–تعیین اهداف و انتظارهای هوشمند - کار گروهی و درونی کردن کنترل S33 [١٠؛ ١٦؛ [27 ادامه جدول ١ هدف حوزه اقدام نماد اقدامات پیشنهادی (گزینه ها) توضیحات نماد مطالعات اجرای پایدار (منعکس کننده فرهنگ سازمانی) C4 مشارکت کارکنان و مشاوره تمرکز بر ارزش هایی چون صداقت ، اعتماد همدلی و بکارگیری اقدام ابتکاری برای متعادل ساختن انضباط وانگیزه – در شرایطی که انگیزه های مادی قابل دستیابی نیست ، انضباط نیز اهمیت فراوان یافته است از طریق پرورش فرهنگ نوآوری و کارآفرینی.
براساس یافته های این پژوهش برای آنکه سازمان بتواند بحران را تبدیل به فرصـت کنـد و مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند، قبل از انجام اقدامات کاهشی همچون مدیریت هزینه و کاهش نیروی انسانی، می باید با رویکرد استراتژیک ، اقداماتی چون استخدام متمرکز کارکنـان کلیـدی (فرصت طلبی استراتژیکی)، ساختارسازی مجدد منابع انسانی و برنامه ریزی اسـتراتژ یک را مـد نظر قرار داده و درنهایت با وجود موارد زمینه ای فوق ، امکان انجام اقدمات کاهشـی بـا انتظـار اثربخشی بالا و تأثیر مثبت بر تعهد کارکنان مهیا خواهد شد."