Abstract:
عصر حاضر با مشخصه هایی همچون پیشرفت های سریع فناوری اطالعات و ارتباطات ، تولید و توسعه ی
روزافزون دانش ، تغییرات و تحوالت پیچیده شناخته شده است . در این شرایط سازمان ها به عنوان نهادهای
اجتماعی، ناچارند پیوسته در حال سازواری با این شرایط باشند و از این رهگذر زمینه ی تحقق اثربخش
وظایفی از قبیل ایجاد انتظام اجتماعی، رفع نیازهای اساسی جوامع و در نهایت پیشرفت و بقای معنادار آنها
را فراهم سازند. نقش های مختلف سازمان ها در جوامع نشان دهنده میزان اهمیت سازمان ها در گردش امور
زندگی و تسلط آنها بر تمام جنبه های زندگی اجتماعی میباشد. سازمان ها از طریق ایفای اثربخش وظایف
خود زمینه ی دستیابی به اهدافی را فراهم میآورند که ورای دسترسی فردی میباشد و بر وضعیت موجود،
ساختار قدرت و بر عملکرد افراد تاثیر اساسی میگذارند. سازمان ها در جهت تحقق اثربخش اهداف خود
از محیط بیرونی تاثیر میپذیرند و بر آن تاثیر میگذارند، لذا با توجه به اهمیت و نقش سازمانها در شرایط
حاکم بر جوامع مطالعه ی عناصر و عوامل تاثیرگذار سازمان ها بر فرایند پاسخگویی و همچنین شناخت
زمینه هایی که پاسخگویی آنها را نسبت به اقتضائات درونی و بیرونی سازمان افزون میسازد، بسیار حیاتی
است . سلامت سازمانی و سازمان سالم از گویاترین و بدیهیترین شاخص های اثربخشی سازمانی است .
سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت ، تعلق ، شایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص ،
و شخصیت ذی نفعان ، و رشد دادن به قابلیت های آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های
خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد. با توجه به اهمیت نقش سازمان ها، در جامعه ی
امروز، شناخت ویژگیها و نیازهای کارکنان ، پاسخگویی مناسب و به موقع به این نیازها از سوی مسیولان ،
سبب افزایش انگیزه در کارکنان میشود و این مهم از اولویت های اجرای موفق ابعاد سلامت سازمانی در
بین مدیران است . اگر به سازمان سالم به عنوان سیستم نگاه کنیم درچنین حالتی سلامت سازمانی را نه در
بهداشت و سلامت جسمانی و روانی کارکنان به صورت فردی و گروهی، بلکه در موجودیت و بقای خود
سازمان جستجو میکنیم و مدیر یک سازمان سالم ، رهبری پویایی ایجاد میکند. رهبری که هم وظیفه مدار
بوده و هم رابطه مدار است .
Machine summary:
افراد در تلاش هستنند تا چه چيز را مشخص کنند: جانشيني مناسب براي رهبري؟ کارکنان مشتري محورتر؟ يک تيم منسجم تر؟ مديراني با عملکرد بالاتر؟ طرح شکايت از جانب مشتري به ميزان حداقل ؟ درآمد بيشتر هر فرد يا مشتري؟ ميخواهيد کارمندان افراد در طي ٣، ٦، ١٢ و ٢٤ ماه در کدام قسمت کار انجام دهند؟ چه محدوديت هايي بايد در نظر گرفته شود؟ آيا فرهنگ مقاومت در مقابل تغيير وجود دارد؟ آيا اين فرهنگ ، رشد حرفه اي را تشويق ميکند يا موجب خرابکاري در امور ميگردد؟ توسعه حرفه اي و اثربخشي نيروي انساني چگونه پرورش مييابد؟ فرصت هاي آموزش چگونه تعيين ميشوند؟ و يا از چه روش هاي ديگري براي توسعه استفاده ميشود؟ چگونه مهارت هاي جديد پرورش مييابند و تقويت ميشوند؟ سازمان چگونه زمان را براي توسعه پشتيباني مديريت ميکند؟ توسعه حرفه اي يک فرد در سازمان چگونه پيگيري ميشود؟ آن فرد چگونه پاداش دريافت ميکند؟ پيش بيني نتايج مورد انتظار و محدوديت هاي بالقوه براي انجام هر پروژه بسيار حياتي است ؛ زيرابه افراد نشان ميدهد که چگونه تلاش هايتان به موفقيت ختم ميشود.
نتايج مهارت ها و رفتارهاي جديد يا تقويت شده را چگونه ميبينيد؟ چند وقت يک بار اين مسائل اندازه گيري ميشوند؟ اگر افراد گروه همان طور که افراد ميخواهيد عمل نميکنند، دليل آن چيست ؟ و چه چيزي در سر راه آن ها قرار ميگيرد؟ آيا آن مسئله به دست آوردن مهارت است يا انگيزه ؟ برنامه افراد براي از بين بردن اين شکاف چيست ؟ راهکاري را در مورد عملکرد هر شخص و اثربخشي نيروي انساني از طريق ارزيابي عملکرد ٣٦٠ درجه و يا روش هاي ديگر جمع آوري کرد و برنامه هاي توسعه فردي را تهيه و تدوين نماييد.