چکیده:
زمینه و هدف: امروزه مربیگری مدیریتی به عنوان یک استراتژی مهم و مؤثر در زمینه توسعه منابع انسانی مطرح شده است. هدف این پژوهش طراحی الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی و ارزیابی و رتبهبندی آن در وزارت راه و شهرسازی است.
روششناسی: پژوهش حاضر، از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش آمیخته (کیفی و کمی) و دارای رویکرد استقرائی است. مؤلفههای الگو به روش کیفی و مطالعات کتابخانهای با تحلیل محتوا ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مربیگری و مدیر به عنوان مربی منتشر شده به صورت مقاله، کتاب، پایاننامه در پایگاههای معتبر علمی استخراج شدهاند و برای ارزیابی الگو در جامعه هدف از روش کمی استفاده شده است. در این پژوهش برای گردآوری دادهها از دو پرسشنامه 1- برای اعتبارسنجی مؤلفههای الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی (گام اول) از پرسشنامه خبرگان دانشگاهی و 2- به منظور سنجش میزان بهکارگیری این مؤلفهها در وزارت راه و شهرسازی (گام دوم) از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش در گام اول متخصصین حوزه منابع انسانی و رفتارسازمانی به تعداد 40 نفر و جامعه آماری در گام دوم، کارکنان وزارت راه و شهرسازی به تعداد 500 نفر هستند. برای تحلیل دادهها در گام اول از میانگین و نسبت روایی محتوا (CVR) و در گام دوم از آزمون میانگین یک جامعه (T-Test) و آزمون فریدمن استفاده شده است.
یافتهها: الگوی رفتار مدیر به عنوان مربی دارای 9 مؤلفه (نقش) شامل توسعهدهنده، راهنما و حامی، مسئلهگشا، تسهیلکننده یادگیری، پاسخگو، تیمساز، مشارکتجو، عملگرا و مدیریت احساسات و نیز 37 شاخص است. همچنین، نتایج نشان داد که نقش عملگرا دارای رتبه اول در وزارت راه و شهرسازی است ولی به طور کلی میزان بهکارگیری و اعمال نقشها در سطح رضایت بخش متوسط) بوده و رضایت بخش نیست.
نتیجهگیری: الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی به مدیران کمک میکند که با مدیریت استراتژی توسعه منابع انسانی، بهرهوری کارکنان و به تبع آن عملکرد و بهرهوری سازمان بهبود یابد. این موضوع نیز، زمینه اجرای پژوهشهای بعدی در حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی را مهیا میکند.
Background and Aim: The purpose of this study is to identify behaviors of manager as a coach and the rate of behavior in the Ministry of Roads and Urban DevelopmentMaterials and Methods: This research is an applied research based on descriptive-survey method. Qualitative method was used to identify the components of manager as instructor and quantitative method (descriptive-survey) was used to measure the components of manager's behavior as instructor. Two questionnaires were used for data collection. A questionnaire was used to validate the components of managerial behavior as a coach (first step) and a researcher-made questionnaire was used to measure the use of these components in the Ministry of Roads and Urban Development. The statistical population in the second step was the employees of the Ministry of Roads and Urban Development (500) who analyzed 491 questionnaires after distributing the questionnaire by simple random sampling. The content validity ratio was used for data analysis in the first step and the T-test and Friedman test were used in the second step. Results: The findings showed that the manager as a coach has behavioral characteristics such as developer, guide and supporter, problem-solver, facilitator of learning, responsive, team-building, participatory, and pragmatic and Emotion management. The results also showed that the level of implementation and application of coaching behaviors in the Ministry of Roads and Urban Development is not at a desirable level and pragmatism is ranked first among other components of manager as a coach. Conclusion: Ministry of Roads and Urban Development managers show coaching behavior in practice but it is not satisfactory.
خلاصه ماشینی:
کليدواژه ها: مربيگري؛ مدير به عنوان مربي؛ وزارت راه و شهرسازي مقدمه امروزه يکي از دغدغه هاي مديريت منابع انساني، حداکثر بهره برداري از سرمايه انساني و توسعه آن هاست ، در اين راستا، مربيگري ٢ و ايفاي نقش مربي توسط مديران يکي از پارادايم هاي مؤثر بر رشد و توسعه نيروي انساني (احمدزاده ، ١٣٩٧؛ فتحي واجارگاه و همکاران ، ١٣٩٣)، اثربخشي سازمان (بويسن ٣، ٢٠١٨) و توسعه کاراهه شغلي و نظام نگهداشت منابع انساني (بشارت و عاليه ، ١٣٩٩؛ ريس و هلادي ٤، ٢٠١٦) است .
در بعد نظري، با بررسي تحقيقات کاربردي و دانشگاهي انجام شده در خصوص مربيگري و مربيگري مديريتي مي توان اذعان کرد که با وجود محبوبيت پارادايم مربيگري در سازمان ها و بنگاه هاي اقتصادي، تحقيقات انجام گرفته اغلب در فضاي بخش غيردولتي و خصوصي صورت پذيرفته است و در بخش دولتي اين موضوع تبيين نشده و داراي پيشينه محدود است (جهانگيري و همکاران ، ١٣٩٨) و پژوهش هاي صورت گرفته به بررسي عوامل مؤثر بر موفقيت و شکست مربيگري در سازمان و نيز تأثير مربيگري بر سازمان و کارکنان از قبيل : آموزش منابع انساني، اثربخشي رهبران ، مديريت استرس و اعتماد به نفس ، انگيزه کاري ، روحيه پرستاران ، بهسازي فردي و سازماني، نگرش هاي شغلي، اعتماد سازماني، رضايت شغلي و بهبود عملکرد سطوح مختلف مديريت ، اثربخشي و خودکارآمدي، توسعه رهبري پرداخته اند (احمدزاده و همکاران ، b١٣٩٦)، همچنين در تحقيقات به رفتار مدير در نقش مربي اشاره نشده و مدلي در اين مورد طراحي نگرديده است که اين مهم مستلزم انجام پژوهش و گردآوري داده هاي تجربي است .