خلاصة:
امروزه سرمایۀ انسانی مهمترین سرمایة هر سازمانی محسوب میشود و نگه داشتن کارکنان مستعد یکی از معضلات بزرگ مدیریت منابع انسانی در عصر رقابتی امروز است. هدف از این پژوهش طراحی مدل نگهداشت سرمایة انسانی مبتنی بر برند کارفرما بود. این پژوهش پژوهشی کاربردی است که از لحاظ گردآوری داده جزء پژوهشهای پیمایشی محسوب میشود. مولفههای تاثیرگذار بر نگهداشت سرمایة انسانی با مرور پیشینة تحقیق و بررسی مراجع مرتبط استخراج شد و با استفاده از روش دلفی متغیرهای تاثیرگذار توسط خبرگان پژوهش غربال و تایید شدند. خبرگان پژوهش 10 نفر از کارشناسان و مدیران و استادان دانشگاه بودند که با روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شده بودند. پس از تایید مولفهها، از روش مدلسازی ساختاریـ تفسیری (ISM) برای طراحی مدل و از تحلیل میکمک برای تحلیل مدل استفاده شد که به نظر میرسد با این روش برای اولین بار تاثیرگذاری و تاثیرپذیری عوامل مختلف در نقشآفرینی برند کارفرما برای نگهداشت سرمایة انسانی تعیین شده است. با اجرای این روش 14 مولفة تاثیرگذار بر نگهداشت سرمایة انسانی در 5 طبقه دستهبندی شد. یافتههای تحقیق نشان داد عواملی چون فرهنگ سازمانی، اعتماد سازمانی، ارزشهای اصلی، و شرایط کاری انعطافپذیر بیشترین تاثیرگذاری را بر متغیرهای دیگر دارند و با تغییر آنها کل سیستم دچار تغییر میشود.
Nowadays, the human capital is considered as one of the most important resources of any organization, and the maintenance of the talented employees has turned into one of the biggest challenges for the human resource management in today’s competitive era. The purpose of this study was to design a model for the maintenance of human capital based on the employer brand. This study was an applied research project in terms of purpose and a survey in terms of data collection method. The factors effective on the human capital maintenance were extracted based on a review of the related literature and an inspection of the related resources. Then, the effective variables were screened and confirmed by a group of experts using Delphi method. The expert group was comprised of 10 university professors and organizational clerks and managers who were selected using convenience sampling. After the confirmation of the factors, the interpretive structural modeling was applied to design the model and the MICMAC analysis was implemented to analyze it. It seems that the adoption of this design has brought about – for the first time – the determination of the effectiveness and affectedness of various factors related to the role of employer brand in the maintenance of human capital. The application of this method led to the classification of the 14 factors effective on the maintenance of human capital into five categories. The findings demonstrated that factors such as organizational culture, organizational trust, core values, and flexible work conditions have the highest effect on the other variables, and the whole system changes when they change.
ملخص الجهاز:
شرکت رندستاد١، که از سال ١٩٦٠ در مقام رهبر جهانی در صـنعت خدمات منابع انسانی مشغول فعالیت است ، گزارشـی در سـال ٢٠٢٠ ارائـه داد و در آن دلایـل اهمیت برند کارفرما را بدین شرح بیان کرد: ٩١ درصد از کارکنـان بـالقوه قبـل از اقـدام بـرای استخدام حداقل از یک منبع اینترنتی یا غیراینترنتی برند کارفرما را جسـت وجـو مـی کننـد، ٥٥ درصد از متقاضیان کار پس از خواندن نظرات منفی دربارۀ شرکت روند درخواست خود را رها میکنند، ٩٩ درصد از کارفرمایان بر آن اند که مدیریت برند و شـهرت کارفرمـا هنگـام جـذب استعدادهای برتر مهم است ، ٩٥ درصد از کارفرمایان بر این باورند که حمایت از برند کارفرمـا در سال های آینده اهمیت بیشتری خواهد یافت ، ١٥ درصد از داوطلبـانی کـه تجربـۀ اسـتخدام مثبت دارند مایل به تلاش بیشتر برای کار هستند، ٦٥ درصـد از شـرکت هـا قـادر بـه افـزایش شناخت برند کارفرمای خود از طریق حمایت از کارمندان در سیسـتم عامـل هـای رسـانه هـای اجتماعی بوده اند، ٩١ درصد از شرکت ها بر آن اند که برند و شهرت کارفرما میتواند بر درآمـد تأثیر بگذارد (٢٠٢٠ employer brand research).
در این پژوهشگر بیان شـده کـه جذابیت های برند کارفرما میتواند عاملی مهم در شکل گیری مناسب هویت اجتماعی کارکنـان باشد و به ایجاد احساس غرور و افتخار، افزایش رضـایت شـغلی و تعهـد سـازمانی، و سـایر پیامدهای مفیدی که در اثر کار برای یک کارفرمای منحصربه فرد در بازار کـار ایجـاد مـیشـود منجر شود (٢٠١٠ Suikkanen).