Abstract:
هدف: از آنجا که مشخص نیست در صنعت بانکداری چه مولفههایی بیانگر میراث منابع انسانی است، پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل مفهومی میراث منابع انسانی اجرا شده است. روش: پژوهش برحسب هدف، بنیادی ـ کاربردی و برحسب نوع داده، آمیخته است. مشارکتکنندگان بخش کیفی، ۲۰ نفر از مدیران ارشد ستاد بانک ملی ایران بودند که با تکنیک نمونهگیری هدفمند و با رعایت اصل اشباع نظری انتخاب شدند. نمونه آماری بخش کمی نیز، ۲۰۷ نفر از کارکنان و مدیران شاغل در بانک ملی ایران بودند. برای گردآوری دادهها از ابزارهای مصاحبه نیمهساختاریافته و پرسشنامه استفاده شد. تایید روایی ابزار بخش کیفی با استفاده از نظرهای متخصصان و همچنین، محاسبه پایایی بازآزمون و توافق درونموضوعی انجام شد. روایی پرسشنامه کمی نیز با استفاده از تکنیک روایی ظاهری، محتوایی و سازه تایید شد. تکنیک تحلیل دادهها در بخش کیفی، تحلیل محتوا و در بخش کمی، آزمون تی تکنمونهای بود. در بخش کیفی، به این سوال پرداخته شد که مولفهها و شاخصهای میراث منابع انسانی کداماند؟ همچنین، در بخش کمی به ارزیابی و تعیین وضعیت این مولفهها در بانک ملی ایران پرداخته شد. یافتهها: میراث منابع انسانی عبارت است از: مدیریت و ساختار سازمانی، مدیریت دانش، ویژگیهای رفتاری و نگرشی کارکنان، شکلگیری ارتباطات، استخدام، حفظ و نگهداری کارکنان، کار تیمی و مشارکت، سیستم حقوق و مزایا، رفتارهای داوطلبانه، فرهنگ سازمانی، ویژگیهای سازمان، توسعه و ارزیابی عملکرد و انگیزش و رضایت شغلی کارکنان. نتیجهگیری: این پژوهش نشان میدهد که میراث منابع انسانی در سازمان، دربردارنده ساختارهای مختلفی است که مدیران میتوانند با تکیه بر آنها، این سازه را در سازمان ایجاد کنند.
Objective The present research aims to develop a conceptual model of the heritage of human resources in the banking industry, as the components representing this heritage have not been clearly identified. Methods The research follows a fundamental-applied approach based on the purpose and adopts a mixed method for data collection. In the qualitative phase, 20 senior managers from the National Bank of Iran headquarters participated, selected through purposiove sampling and theoretical saturation principles. The quantitative phase involved a sample of 207 employees and managers working in the National Bank of Iran. Data were collected through semi-structured interviews and questionnaires. The validity of the qualitative instrument was ensured through experts' opinions, test-retest reliability, and intra-subject agreement. Face, content, and construct validity techniques were employed to confirm the validity of the quantitative questionnaire. Content analysis was used for data analysis in the qualitative part, while one-sample t-test was used in the quantitative part. The qualitative aspect addressed and identified the components and indicators of the heritage of human resources, while the quantitative aspect assessed and determined the status of these components in the National Bank of Iran. Results The heritage of human resources in the banking industry comprises various components, including management and organizational structure, knowledge management, behavioral and attitudinal characteristics of employees, communication patterns, recruitment, employee retention, teamwork and participation, compensation and benefits system, voluntary behaviors, organizational culture, organizational characteristics, performance development, and employee motivation and job satisfaction. Conclusion This research demonstrates that the heritage of human resources in organizations encompasses diverse structures that managers can rely on to establish such frameworks within their organizations.