چکیده:
زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. بهمنظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقالههای منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل میدهد. انتخاب مقالهها بر پایه استفاده از شاخصهای مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز بهکمک شاخص کاپای کوهن در نرمافزار اسپیاساس ارزیابی و تأیید شده است. یافتهها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دستهبندی شدهاند: مازادمحور، انباشتمحور، دانشمحور و ارزشمحور. در این میان، تأثیر گونههای ارزشمحور و دانشمحور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونههای مازادمحور و تا حدی انباشتمحور، منفی ارزیابی شده است. نتیجهگیری: این چارچوب میتواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینهسازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونهشناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیانبار است. کلیدواژهها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. بهمنظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقالههای منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل میدهد. انتخاب مقالهها بر پایه استفاده از شاخصهای مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز بهکمک شاخص کاپای کوهن در نرمافزار اسپیاساس ارزیابی و تأیید شده است. یافتهها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دستهبندی شدهاند: مازادمحور، انباشتمحور، دانشمحور و ارزشمحور. در این میان، تأثیر گونههای ارزشمحور و دانشمحور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونههای مازادمحور و تا حدی انباشتمحور، منفی ارزیابی شده است. نتیجهگیری: این چارچوب میتواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینهسازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونهشناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیانبار است. کلیدواژهها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی
Background & Purpose: Human resources slack refers to more human resources than the organization needs, which can have different and even contradictory effects on organizational performance. The objective of the present study was to investigate the effect of this new concept in the field of human resources on the organization performance. Methodology: This study was qualitative and fundamental with a systematic review in case of purpose. Therefore, the systematic search was limited to two databases including Elsevier (Scopus) and scientific network information sciences institute (Thomson Reuters) to identify and extract the articles. CASP standard checklist was used to assess the study validity, and Cohen kappa index equal to 0.731 was applied in SPSS software to assess the study reliability which was confirmed. Findings: A model was suggested through investigating the existing articles in order to clearly state the manner of human resources slack effect on the organizations performance. Referring to the articles, the model introduces our types of human resources slack including Value-oriented, Knowledge-oriented, Surplus-oriented, Accumulation-oriented from two aspects of being relative or absolute, and also being knowledge-based or non-knowledge-based and considering short-term and long-term period. Conclusion. The model presented in the research can be the basis for future research in order to optimize Human resource slack in various human resource management measures such as training, rewarding, and compensating evaluation, etc. In the proposed pattern, value-oriented and knowledge-based human resources slack with positive effects and Surplus-oriented human resources slack and to some extent Accumulation-oriented human resources slack with negative effects were evaluated. However, having too many of each type can be detrimental to an organization's performance.