چکیده:
كان هدف الدراسة الحالية هو فحص الخصائص السيكومترية (الثبات وصلاحية البناء) لمقياس كالكوويت (2001) للعدالة التنظيمية المكون من 20 بنداً. في هذا البحث، تم اختيار 355 موظفاً من الموظفين الإداريين الحاصلين على شهادة الدبلوم فأعلى في منظمة المياه والكهرباء في خوزستان باستخدام طريقة العينة العشوائية الطبقية. كانت نتائج الاتساق الداخلي للمقياس ككل وللعوامل الأربعة المستخرجة جميعها في حدود مقبولة. تراوحت الارتباطات بين كل بند من بنود المقياس والدرجة الكلية بين 0.23 و 0.72 وكانت جميعها دالة إحصائياً. أظهر التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة الدوران المائل في مقياس العدالة التنظيمية، تماماً مثل الاستبيان الأصلي، أربعة عوامل فسرت ما نسبته 64.72% من التباين في المقياس. بالإضافة إلى ذلك، ساهمت جميع البنود بشكل دال في عاملها الخاص باستثناء بند واحد. وأظهر التحليل العاملي التوكيدي على الـ 19 بنداً المتبقية أن النموذج رباعي العوامل مع تعديلين يتناسب بشكل أفضل مع البيانات مقارنة بالنماذج أحادي وثنائي وثلاثي العوامل. كانت معاملات صلاحية المحك في الوقت نفسه دالة من خلال الارتباط بين كل عامل والمتغير المحكي المرتبط به نظرياً. وبشكل خاص، ارتبطت العدالة التوزيعية بالأداتية، والعدالة الإجرائية بالالتزام الجماعي، والعدالة بين الأفراد بسلوك المساعدة، والعدالة المعلوماتية بتقدير الذات الجماعي. في المجمل، أظهرت النتائج المستخلصة من هذا البحث أنه يمكن استخدام مقياس العدالة التنظيمية رباعي العوامل لفحص وتشخيص آراء موظفي المنظمات الحكومية والخاصة في إرساء وتحقيق العدالة في أبعادها المختلفة.
خلاصه ماشینی:
تشير العدالة بين الأفراد إلى التعامل المحترم، والمهذب، والمتزن من قبل صناع القرار الذين يتخذون القرارات المتعلقة بتوزيع المخرجات التنظيمية (مثل الرواتب والمزايا)، والمنفذين المسؤولين عن تنفيذ الإجراءات المتعلقة بتوزيع هذه المخرجات مع الموظفين.
بالإضافة إلى ذلك، وتماشياً مع التوقعات، أظهرت العدالة التوزيعية علاقة إيجابية مع الرضا عن النتيجة، والعدالة الإجرائية مع الامتثال للقوانين، والعدالة بين الأفراد مع تقييم القائد، والعدالة المعلوماتية مع عزة النفس.
في الدراسة الأولى، ومن خلال فحص صدق البنية لهذا المقياس على 227 شخصاً من &%00702HSMG007G% موظفي الشركات المختلفة، أظهروا أن كل بعد من أبعاد العدالة التنظيمية الأربعة كان له ارتباط مختلف مع البعد المرتبط بالعمل وسلوك الإشراف.
ومن هذا المنطلق، فإن الهدف من البحث الحالي هو التحقق من صلاحية مقياس العدالة التنظيمية رباعي العوامل على الموظفين الإيرانيين.
العوامل المرجحة لمقياس العدالة التنظيمية بترتيب تصاعدي (طريقة الميل الأدنى) (يرجى الرجوع إلى صورة الصفحة) كما هو ملاحظ في الجدول 2، تم تسمية العامل الأول بـ "العدالة المعلوماتية" بتباين قدره %37/98، وهو يمتلك أعلى تباين في تفسير المقياس (المواد من 16 إلى 20)؛ وتباينه المشترك هو %58/68، وتتراوح العوامل المرجحة لأسئلة هذا العامل بين 53% إلى 82%.
بالإضافة إلى التحليل العاملي الاستكشافي، ومن أجل تأكيد البنية العاملية لمقياس العدالة التنظيمية رباعي الأبعاد، تم أيضاً إجراء تحليل عاملي تأكيدي باستخدام برنامج LISMO على مواد هذا المقياس.
بالإضافة إلى ذلك، أظهرت نتائج الدراسة الحالية، بما يتفق مع نتائج دراسات كولكوويت (2001) وستريتشر وزملاؤه (2008)، أن العدالة التنظيمية تتكون من أربعة أبعاد منفصلة ومستقلة تشمل: العدالة التوزيعية، والعدالة الإجرائية، والعدالة المعلوماتية، والعدالة بين الأفراد.
(
, 
, 
)
