چکیده:
هدف پژوهش حاضر ارائة الگوی نظام جذب و تأمین نیروی انسانی حرفهای در آموزش و پرورش است. روش پژوهش آمیخته (کیفی-کمی) بود، در بخش کیفی از روش دادهبنیاد و در بخش کمی از روش توصیفی - پیمایشی بهره گرفته شد. جامعه پژوهش در بخش کیفی متخصصان و خبرگان دانشگاه، مشاوران منابع انسانی و مدیران ارشد آموزش و پرورش استان هرمزگان بود و جامعة آماری در بخش کمی شامل هنرآموزان و دبیران شاغل در آموزش و پرورش استان هرمزگان به تعداد 13228 بود. روش نمونهگیری در بخش کیفی هدفمند و در بخش کمی تصادفی طبقهای بود که تعداد 386 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تعیین حجم نمونة مورد نظر در بخش کیفی از قانون اشباع نظری تعداد 14 نفر و در بخش کمی از فرمول کوکران استفاده شد. ابزار گردآوری دادههای پژوهش در بخش کیفی مصاحبه نیمهساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامة محققساخته مستخرج از مصاحبه بود، تجزیه و تحلیل دادهها در بخش کیفی با استفاده از کدگذاری (گزینشی، محوری و باز) و در بخش کمی از مدلسازی معادلات ساختاری در نرمافزار PLS انجام شد. نتایج نشان داد الگوی نظام جذب و تأمین نیروی انسانی حرفهای در آموزش و پرورش شامل مؤلفهمحوری صلاحیت حرفهای (اخلاقی، علمی) است که تحت تأثیر عوامل علی (فردی، سازمانی و فراسازمانی)، عوامل زمینهای (ساختاری و ارزشی) و عوامل محیطی (داخلی و خارجی) است، مؤلفهمحوری مدل اثرگذاری معناداری بر راهبردها (خرد و کلان) دارد، که در نهایت، پیامدهای این راهبردها در سه سطح فردی، سازمانی و فراسازمانی بروز مییابد.
The aim of this study was to present a model to Recruitment and Supply system for Professional Manpower in Education. The research method was mixed (qualitative-quantitative In the qualitative dimension the foundation data method and in the quantitative dimension, a descriptive survey method was used. The statistical population of the qualitative section were university specialists and experts, human resources consultants and senior education directors of Hormozgan province, and the statistical population in the quantitative section included teachers working in education in Hormozgan province that were13228.sampling method in the targeted quality section and in the random quantitative section, that were 386 people selected as statistical samples for the study. To determine the desired sample size in the qualitative section, the law of Theoretical saturation of (14 people) was used and in the quantitative section, the Cochran's formula was use.The data collection tools were semi-structured in the qualitative part of the interview and in the quantitative part of the researcher-made questionnaire extracted from the interview. Data analysis in the qualitative section using coding (selective, axial and open) and in a quantitative part of structural modeling in PLS software was done. The results showed that the professional Manpower recruitment and supply system model in education includes the axial component of professional competence (ethical, scientific) which is influenced by causal factors (individual, organizational and meta-organizational), background factors (structural and Value) and environmental factors (internal and external). the Axial component of the model Significant impact to has strategies (micro and macro), Ultimately, the consequences of these strategies Three levels Individual, organizational and extra-organizational occur.
خلاصه ماشینی:
که در اين راستا عوامل مؤثر بر نگهداشت استعداد شامل کار تيمي، فرهنگ سازماني، فراهم کردن فرصت رشد و شکوفايي، مديريت اطلاعات و ارتباطات ، جو سازماني، توانمندسازي، آموزش و بهسازي، رهبري مدرسه ، مديريت عملکرد، نيازسنجي آموزشي، مأموريت و چشم انداز شفاف ، قدرداني و تشويق و عوامل شغلي شامل وجهه شغل ، خشنودي شغلي، تناسب شغل و شاغل ، پويايي شغل وکيفيت زندگي کاري است (احمدي و همکاران ، ١٣٩٦)، درک تفاوت هاي فرهنگي، انگيزه ، هم افزايي يا به حداکثر رسيدن منافع فرايند، مهارت هاي فني و بين فردي در ميان اعضاي تيم مجازي، ارزيابي عملکرد (ميرموسوي و 3 عسگرنژاد نوري، ١٣٩٥)، نگرش مديران و ساختار هماهنگ با تغييرات سازماني است (مورر، ٢٠١٧)، همچنين ، در مطالعات راهکارهايي بهينه سازي براي مديريت نظامند اين مهم استانداردسازي نيروي انساني، وضع قوانين مناسب براي جذب و نگهداري نيروي انساني، اصلاح نظام پرداخت حقوق نيروي انساني، تربيت نيروي انساني متفکر و خلاق ، ايجاد فرصت هاي برابر آموزشي، پيش بيني ميزان عرضۀ نيروي انساني، تدوين نظام سنجش صلاحيت علمي کارکنان ، اصلاح نظام ارزشيابي کارکنان ، مشارکت کارکنان در برنامه ريزي نيروي انساني، ارزيابي برنامه هاي نيروي انساني و توسعۀ فناوري اطلاعات و ارتباطات (قره زاده و هاشمي، ١٣٩٦)، همکاري مشترک صنعت و دانشگاه براي آموزش عمومي نيروي کار متخصص (مايوريا و اگاروال ٤، ٢٠١٨)، ارائۀ پاداش هاي مناسب براي تشويق (ويلي ٥ و همکاران ، ٢٠١٧) ارائه شده است .