چکیده:
هدف این پژوهش، رواییسنجی ارزیابی 360 درجه از طریق کانون ارزیابی در شرکت ملی گاز ایران بود. از این رو 76 نفر از مدیران کلیدی که در کانون ارزیابی و ارزیابی 360 درجه شرکت کرده بودند، به روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند. دادهها نیز با استفاده از نرمافزار SPSS و آزمونهای همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و گام به گام تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد نمرات ارزیابی 360 درجه بهطور معناداری قادر به پیشبینی نمرات کانون ارزیابی هستند و ابعاد مختلف ارزیابی 360 درجه (ارزیابی سرپرست، همکار، زیردست و خود فرد) توان متفاوتی در پیشبینی نمرات مرکز ارزیابی دارند. همچنین در بخش روایی سازه، برای روایی همگرایی شایستگیهای ارزیابی 360 درجه حمایت ضعیفی نشان داده شد. یافتههای پژوهش حاکی از آن بود که به منظور افزایش روایی ابزارهای شایستهمحوری همچون ارزیابی 360 درجه، لازم است که طراحی و استفاده از آنها تا حد امکان دقیق بوده و مبتنی بر شواهد علمی صورت گیرد.
The aim of this study has been validation of 360-degree Appraisal through assessment center in the National Iranian Gas Company. For this purpose, 76 of key executives that participated in assessment center and 360-degree appraisal selected by available sampling. Data analyzed by SPSS software and Pearson correlation, linear regression, stepwise regression tests. The results showed 360-degree appraisal scores significantly can predict assessment center scores and dimensions of 360-degree appraisal (supervisors, colleagues, subordinates and individual evaluations) are different in predicting assessment center scores. Also, the construct validity demonstrated weak support for convergent validity of competences. The findings indicate in order to increase validity of competency-based tools such as 360-degree appraisal, design and use of those should as much as possible be accurate and based on scientific evidence.
خلاصه ماشینی:
علی رغم تلاشهای زیادی که در سالهای گذشته برای طراحی و چگونگی استفاده بهتر از برنامه های مبتنی بر شایستگی در سازمانها انجام گرفته ، پژوهش های تجربی اندکی در مورد مطالعه روایی و دقت ابزارهای سنجش شایستگی ها و مقایسه با ابزارهای سنتی منابع انسانی صورت پذیرفته است (٢٠٠٦ ,Tyler &Hagan, Konopaske, Bernardin, ).
وود، فیلینگر و کوهن (١٩٩٩) به این نکته اشاره دارند که هیچ یافته ای وجود ندارد که توجیه کننده هزینه های Evidance-Based Management Wood, Pillinger & Kohn 360 degree assessment اضافی ارزیابی ٣٦٠ درجه نسبت به دیگر روشها باشد که همین مسئله ضرورت تحقیقات روایی سنجی در مورد ابزارهایی نظیر ارزیابی ٣٦٠ درجه را به خوبی روشن میسازد.
از طرفی کانون ارزیابی مدیران، طی سالهای اخیر به عنوان روشی مطلوب در پیشبرد مقاصد توسعه ای و اجرایی سازمانها مورد استقبال قرار گرفته است که این استقبال به دلیل صحت بالای اطلاعات به دست آمده از این روش و شواهد مبتنی بر روایی ملاکی بالای آن بوده است (٢٠٠٥ ,Aguinis &Cascio ;٢٠٠٣ ,Edens &Arthur, Anthony, Mcnelly, ).
نمرات به دست آمده از کانون ارزیابی با مقادیر عملکرد شغلی یکسان نمیباشند، اما با این حال معتبرترینِ پیش بینهای عملکرد شغلی در مقایسه با دیگر روشهای ارزیابی به شمار میروند ( ,Schmitt, Gooding ;١٩٨٧ ,Bentson &Gaugler, Rosenthal, Thornton, ١٩٨٤ ,Kirsch &Noe, ).
با توجه به پس زمینه ای که در رابطه با اهمیت بررسی دقت و صحت ابزارهای مدیریت منابع انسانی ، مثل ارزیابی ٣٦٠ درجه مطرح شد، پژوهش حاضر در مرحله اول ، میانگین نمرات افراد در کانون ارزیابی را به عنوان ملاک عملکرد شغلی در نظر گرفته و میزان همپوشی نمرات ارزیابی ٣٦٠ درجه با این ملاک را به عنوان هدف اول مورد بررسی قرار داده است .