چکیده:
امروزه نقش مربیگری مدیران منابع انسانی بهعنوان یک پارادایم جدید در سازمانها مطرحشده است. بر همین اساس، طراحی الگوی مدیر منابع انسانی بهعنوان مربی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی هدف قرار گرفت. در این پژوهش از روش کیفی و بر اساس رویکرد نظریه داده بنیاد استفاده شد. ابزار جمعآوری دادهها مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. جامعه آماری تحقیق شامل 15 نفر از مدیران، روسا و کارشناسان منابع انسانی و گیرندگان خدمات حوزه منابع انسانی در صنعت پتروشیمی بود که به روش نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند و مورد مصاحبه قرار گرفتند. تجزیهوتحلیل داده های گردآوریشده در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی صورت گرفت. نتایج پژوهش نشاندهنده 18 مقوله کلی، 51 مقوله فرعی و 160 خرده مقوله است که بهصورت مدل پارادایمی مدیر منابع انسانی بهعنوان مربی در قالب شرایط علّی، زمینه ای، مداخله گر، مقوله محوری، راهبردها و پیامدها طراحی و شناسایی گردید
In recent years, the role of coaching human resource managers has been proposed as a new paradigm in organizations. Accordingly, present research aimed at designing HR as coach paradigm in National Iranian Petrochemical Company by utilizing a qualitative technique based on grounded theory. Data collection has been done by semi-structured interview with 15 managers, heads and expert of human resources and the receivers of HR services in petrochemical industry who were selected and interviewed by objective and snowball sampling methods. The collected data was analyzed in three steps of open coding, critical coding and selective coding. Research findings indicate 18 general category, 51 sub-category and 160 minor category that were designed and identified as a paradigm of human resources manager as coach in the form of causal, contextual and intervener conditions, axial category, strategies and consequences.
خلاصه ماشینی:
اگرچه در سال های اخیر مدیر منابع انسانی به عنوان مربی در حوزه مربیگری مدیریتی توجه خاصی را به خود جلب کرده اســت ؛ اما بیشــتر پژوهش های انجام شــده در زمینه مربیگری یا به تعریف و شناســایی زوایای مختلف مفهوم مربیگری پرداخته اند (شــامی زنجانی ،۱۳۹۴) و یا تأثیرات این شیوه بر عملکرد کارکنان نظیر رضایت شغلی ، تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی (سنگری و پورولــی ، ۱۳۹۳؛٢٠١٤ ,Katryaly &Kalkavan, )؛ مدیریــت اســترس و اعتمادبه نفــس (٢٠١٠ ,McGill)؛ اعتماد سازمانی (وظیفه دوست و رادمرد قدیری، ۱۳۹۶)؛ تمایل به ترک خدمت و نگرش های شغلی (احمدزاده ، صیادی و سلاجقه ، ۱۳۹۶)؛ بررسی تأثیر مربیگری بر آموزش منابع انسانی (فتحی واجارگاه و همکاران ، ۱۳۹۳؛ یوسفی و همکاران ، ۱۳۹۶)؛ نقش مربیگری مدیریتی در جهت توسعه منابع انسانی (دهقانان و همکاران ، ۱۳۹۵)؛ تأثیر مربیگری بر کارکنان و عملکرد سازمانی (٢٠١٥ ,.
از ســویی دیگر، هرچند در ایران مطالعاتی در حوزه مدیر به عنوان مربی یا مربیگری مدیریتی صورت گرفته است (همچون احمدزاده ، ۱۳۹۵؛ جهانگیری و همکاران ، ۱۳۹۸؛ خدامی ، ۱۳۹۲؛ فتحی واجارگاه و همکاران ، ۱۳۹۳؛ موغلی و همکاران ، ۱۳۹۲؛ یوسفی و همکاران ، ۱۳۹۶)، در پژوهش های مذکور بیشــتر به طراحی ، تبیین و امکان سنجی ، اجرای الگوی مربیگری در آموزش منابع انسانی و یا ایجاد سازمان مربی گرا و یا رابطه بین مربیگری مدیریتی با مؤلفه هایی چون عملکرد فردی و یا سازمانی پرداخته شده است ؛ اما در پژوهش حاضر به طور خاص به بررسی عوامل مؤثر (علّی ، زمینه ای و مداخله گر)، ابعاد و مؤلفه ها، راهبردها و پیامدهای مدیر منابع انسانی به عنوان مربی پرداخته شــده اســت .