چکیده:
در صنعت پرشتاب و سرشار از رقابت دنیای امروز،آنچه که برتری شرکتها بر یکدیگر را تضمین نموده است،برخورداری از منابع انسانی با استعداد،خصوصا در سطوح مدیریتی است،اما چالشی که امروزه سازمانها در سطح کشور با آن مواجه هستند جذب،توسعه و حفظ این استعداد میباشد.به منظور کاهش این چالشها و کمبودها و ارتقای عملکرد در صنعت نفت کشور تلاش شده با ارائه تعاریفی از مدیریت استعداد و مدلهای موجود در این زمینه،مدلی نظری و بومیسازی شده برای صنعت نفت طراحی و معرفی گردد.
اصطلاح مدیریت استعداد برای اولین بار در سازمانهای جهان در سال 1997 مطرح شد، اما اهمیت این مباحث در ایران را میتوان به سالهای اخیر نسبت داد.در نتیجه تحقیق حاضر از جمله جدیدترین مباحث مدیریتی در زمینه مدیریت منابع انسانی،حد اقل در ایران است.این مقاله در زمینههای زیر برای مدیران و محققان کاربرد دارد 1.افزایش آگاهیهای علمی در جهت پیادهسازی مدیریت استعداد در شرکت نفت و 2.برنامهریزی برای پرنمودن نقشهای کلیدی در آینده از طریق تربیت و اداره افراد با استعداد.
خلاصه ماشینی:
"دریافت:2/7/88 پذیرش:8/8/88معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت علی رضائیان1-فرزانه سلطانی2چکیده در صنعت پرشتاب و سرشار از رقابت دنیای امروز،آنچه که برتری شرکتها بر یکدیگر را تضمین نموده است،برخورداری از منابع انسانی با استعداد،خصوصا در سطوح مدیریتی است،اما چالشی که امروزه سازمانها در سطح کشور با آن مواجه هستند جذب،توسعه و حفظ این استعداد میباشد.
دلائل اهمیت مدیریت استعداد بیشتر سازمانها امروزه بنا به دلائلی از قبیل:کاهش استعدادهای در دسترس،جایگاه ضعیف برای نگهداری از استعدادهای برجسته،بالا رفتن نرخ برگشت کارکنان و استراتژیهای منابع انسانی ضعیف مانند جبران خدمات و مزایا با بحران استعدادها مواجه هستند(2009, (Phillips and Roper در یک بررسی که بر روی 150 شرکت مندرج در لیست«فورچون 500»انجام شد،شرکتها برای ردههای مدیریتی خود طی پنج سال حدود 33 درصد در سال نرخ خروج(ریزش)آینده پیشبینی کرده و اعتراف نمودند که در مورد توانایی خود برای یافتن جایگزینهای مناسب مطمئن نیستند(ابو العلائی،و غفاری،1385).
در نهایت تاکید بر عملکرد آنها(2006, (Wellins,Smith,Rogers مدل بعدی(شکل 2)یک چارچوب مفهومی است که سوالات مربوط به ادبیات مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی استراتژیک را برای ایجاد یک چشمانداز مشخص،از هم جدا میکند.
Wellins,Smith,and Rogers (2006)در مورد چگونگی تاثیر مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی اینگونه بیان میکنند: @استراتژیهای سازمان را به کمیت و کیفیت رهبری مورد نیاز برای اجرایی کردن این استراتژیها متصل میکند، @افرادی با پتانسیلهای بالا را برای رهبری مورد نیاز در آینده شناسایی میکند، @استعدادهای با پتانسیل بالا را برای رهبری مورد نیاز در آینده شناسایی میکند، توسعه استعدادهای با پتانسیل بالا را تسریع نموده و کیفیت رهبران اجرایی را بهبود میبخشد و @تاکید بر رشد مدیران بهتر در همه سطوح را افزایش میدهد."