چکیده:
این پژوهش با هدف بررسی الگوی ساختاری رابطـه رهبـری مخـرب بـا تمایـل بـه خشـونت و رفتارهای انحرافی در کارکنان اجرا شد. روش پژوهش همبسـتگی و جامعـه آمـاری پـژوهش ر کارکنان یک شرکت صنعتی در تهران تشکیل دادند که از بین آنها ٢٩٢ نفر به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه رهبری مخـرب گـل پـرور (١٣٩٣)، پرسشـنام ه تمایل به خشونت محقق ساخته و پرسشنامه رفتارهای انحرافی رابینسون و بنت (٢٠٠٠) بودنـد. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و الگوسازی معادله ساختاری (SEM) تحلیل شدند. نتایج نشان داد که بین دو مولفه رهبری مخرب (خودمحوری و زورگویی و سوءاستفاده و تهدید) با تمایل به خشونت و رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از الگوسازی معادله ساختاری(SEM) نشان داد که خودمحوری و زورگویی و سوءاستفاده و تهدید از طریق تمایل به خشونت دارای رابطه غیرمسـتقیم بـا رفتارهـای انحرافـ هستند و تمایل به خشونت همراه با خودمحوری و زورگویی نیز به صورت مستقیم با رفتارهای انحرافی دارای رابطه هستند. به معنای دیگر نتایج این پژوهش نشان داد که تمایـل بـه خشـون متغیر واسطه ای در رابطه رهبری مخرب با رفتارهای انحرافی است .
خلاصه ماشینی:
نتایج نشان داد که بین دو مؤلفه رهبری مخرب (خودمحوری و زورگویی و سوءاستفاده و تهدید) با تمایل به خشونت و رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بر همین اساس در این پژوهش رابطـه رهبری مخرب با تمایل به خشونت ٢ و رفتارهای انحرافی ٣ در کارکنان به عنوان هدف اصلی در نظر گرفته شده تا از این طریق زمینه برای فهم بیشتر اثرات رهبری مخرب بـر رفتـار کارکنـان فراهم شود.
بـر همـین اسـاس ایـن محققـان و نظریه پردازان این تعریف را از رهبری مخرب ارائه نموده اند: "رفتـار تکـراری و مـنظم توسـ یک رهبر را که به صورت آشکاری تخطی از منافع مشروع سـازمان اسـت و از طریـق ایجـاد تخریب در اهداف ، وظایف ، منابع و اثربخشی، انگیزش ، بهزیستی و رضایت کارکنان نمود پیدا میکند، رهبری مخرب میگویند" [١٠، ص ٢٠٨].
با در نظر داشتن همین نکتـه ، در ایـن پژوهش نیز همسو با تأکیدات مطرح شده ، با این فرض که رفتارهای مثبت و منفی کارکنان در محیط های کار نیازمند پیش زمینه های هیجانی - شناختی هستند، رفتارهای انحرافـی بـه عنـوان یکی از پیامدهای مطرح برای تمایل به خشونت در نظر گرفته شده است .
(2009) "Abusive supervision, intentions to quit and employees’ workplace deviance: A power/dependence analysis", Organizational Behavior and Human Decision Processes, 109(2): 156-67.
L. (2007) "Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs", Journal of Applied Psychology, 92(4): 1159-1168.
(2013) "Workplace incivility and counterproductive work behavior: Moderating role of emotional intelligence", Pakistan Journal of [٥٢] حسن زاده ر.