چکیده:
هدف مطالعه حاضر، ارائه مدل همراستایی استراتژیهای منابع انسانی با استراتژیهای کلان سازمانی بود. مشارکتکنندگان در پژوهش، مدیران و خبرگان منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران و شرکتهای تابعه آن بودند. نمونه مورد نیاز برای مصاحبه کیفی تا حد اشباع نظری و از طریق نمونهگیری قضاوتی هدفمند به میزان 14 نفر گردآوری شد. تحلیل دادهها با نظریه دادهبنیاد صورت گرفت. از 272 گزاره معنادار حاصل از مصاحبهها، 329 کد استخراج شد که با حذف موارد تکراری، 188 خرده مقوله و 33 مقوله محوری احصاء شد که چهار مقوله مربوط به شرایط علّی، شش مقوله مربوط به شرایط زمینهای، هفت مقوله مربوط به استراتژیها، پنج مقوله مربوط به شرایط مداخلهگر، پنج مقوله مربوط به پدیده همراستایی و شش مقوله مربوط به پیامدهای همراستایی بود. مشخص شد که همراستایی استراتژیهای منابع انسانی با استراتژیهای کلان شرکت ملی نفت ایران در برگیرنده همراستایی استراتژیک از بالا به پایین و از پایین به بالا، همراستایی درونی، همراستایی سازمانی، همراستایی محیطی و همراستایی میان زیرسیستمهای منابع انسانی شرکت با شرکتهای تابعه است.
The purpose of this study was to develop a model of alignment of HR strategies with macro-level strategies. The population of the research were directors and human resources experts of the National Iranian Oil Company and its subsidiaries. The sample needed for qualitative interviews to the extent of theoretical saturation and collected through a targeted judgment sampling of 14 people. Data analysis was done with grounded theory. Among the 272 meaningful statements obtained from the interviews, 329 codes were extracted, eliminating repetitive cases of 188 subcategories and 33 axial categories, including 4 categories of causal conditions, 6 categories of underlying conditions, 7 categories of strategies, 5 categories of intervening conditions, 5 categories of alignment phenomenon, and 6 categories of the alignment outcomes. It was found that the alignment of human resources strategies with the macro strategies of the National Iranian Oil Company included the strategic alignment from top to bottom, from bottom to top, internal alignment, organizational alignment, environmental alignment, and alignment between the company's human resources sub-systems with subsidiaries.
خلاصه ماشینی:
مورد نیاز و نگهداشت نیروهای کیفی ، ٤) عدم تعیین تکلیف کارکنان قراردادی مدت معین ، مدت موقت (مستقیم ) و پیمانکاری ، ٥) ضعف در تناسب شایستگی کارکنان با شرایط مورد نیاز سمت ها، ٦) ضعف نظام جبران خدمات به لحاظ عدم تناسب سطح آن با فضای صنعت نفت و هم چنین پرداخت یکسان به تمامی سطوح و تخصص ها، ٧) تراکم و افزایش کمی همراه با افت کیفیت نیروی انسانی ، ٨) بلاتکلیفی وضعیت ساختار و منابع انسانی شرکت های مشمول اصل ٤٤ به دلیل مشخص نبودن وضعیت واگذاری آنها، و ٩) عدم وجود طرح جامع و نظام مند مدیریت دانش و ضعف نظام اجرایی و فرهنگ سازمانی در این زمینه (حسینی و بهفر، ١٣٩٤؛ سرعتی ، باباشاهی ، یزدانی ، و کریمی ، ١٣٩٧).
علی رغم این که پژوهش های مختلفی در زمینه هم راستایی استراتژیک در سازمان های مختلف صورت گرفته است ، اما چند نکته قابل تأمل (شکاف تحقیقاتی ) وجود دارد: اول اینکه ، بخش عمده ای از مطالعات قبلی (سپهوند، ١٣٩٧؛ ابطحی و ابراهیمی ، ١٣٩٥؛ عباسی و همکاران ، ١٣٩٦) با استفاده از رویکرد اثبات گرایی به دنبال یافتن اثرات هم راستایی استراتژیک بوده اند و عمدتاً تلاش کرده اند نتایج عملکردی آن را مورد ارزیابی و تحلیل قرار دهند.
(به تصویر صفحه مراجعه شود) بحث و نتیجه گیری این پژوهش با هدف ارائه مدل هم راستایی استراتژی های کارکردی منابع انسانی با استراتژی های کلان شرکت ملی نفت ایران انجام گرفته است .